Las personas primero: construyendo culturas organizacionales incluyentes y sostenibles

Con más de 20 años de experiencia en el mundo de los recursos humanos, Jonás Gómez, director de Recursos Humanos de L’Oréal para 12 países de Latinoamérica y graduado de Psicología, está convencido de que el verdadero secreto del éxito organizacional está en construir culturas donde las personas tengan voz y la inclusión sea el eje central.

Jonás Gómez se levanta todos los días con un propósito claro: lograr que quienes trabajan en L’Oréal encuentren sentido y valor en el tiempo que dedican a la organización. “Mi decisión de vida fue cambiar el mundo en lo pequeño, en las interacciones con quienes me rodean”, afirma. Descubrió en las organizaciones el escenario perfecto para generar impacto, pues en ellas las personas pasan gran parte de su vida. “Todos mis días los dedico a construir mejores lugares para trabajar, donde los líderes se sientan empoderados y los empleados puedan alinear su propósito con el de la compañía, crecer y sentir que trabajan para una empresa que vela por ellos como personas”, asegura con convicción. 

Una de las primeras oportunidades que tuvo en su carrera para hacer esto realidad fue en Kimberly-Clark, donde se desempeñó como HR Business Partner y Recruitment Leader. Tuvo, entre otros retos, el de crear un programa de semillero que permitiera identificar buen talento desde las universidades. “Era mi primera experiencia en el sector real de recursos humanos y allí aprendí el valor de tener una cultura organizacional fuerte”, comparte. 

Luego pasó a Nestlé, experiencia que describe como su “escuela técnica en recursos humanos”. Tenía 27 años cuando llegó a gerenciar allí. Más adelante, en Amway, desarrolló una trayectoria de crecimiento que lo llevó a conocer diversas dimensiones del área, pasando de roles locales a posiciones de liderazgo regional. “La vida me llevó en esa compañía a tener más países a cargo. Creé varios clústeres de negocio, lo que me abrió puertas internacionales”, relata.

Ese recorrido lo preparó para su rol actual en L’Oréal, donde lidera la gestión de cerca de 1.400 empleados en Centroamérica, Colombia, Venezuela, Perú, Ecuador, Bolivia y Paraguay. Uno de sus mayores retos ha sido consolidar el clúster, el primero de la multinacional en Latinoamérica. Desde allí, se ha enfocado en habilitar a los líderes para que gestionen a sus equipos, en fortalecer las oportunidades de carrera, en captar talento con potencial y en desarrollar a los empleados para responder a las necesidades del futuro.

Captando y desarrollando talento para el futuro

“Recursos humanos es un área que se concentra en asegurar que tiene el talento necesario para que el negocio tenga éxito y que le ofrece una experiencia al empleado lo suficientemente robusta para que la apuesta sea a largo plazo”, señala Jonás. Esa visión se materializa en diversos programas e iniciativas que hoy funcionan en L’Oréal y que buscan identificar y formar a los profesionales que impulsarán la transformación de la compañía en los próximos años.

Un ejemplo de ello es Brandstorm, una competencia de innovación que busca impulsar la carrera de los jóvenes profesionales. Es una estrategia a través de la cual conocen perfiles con potencial para hacer parte de la compañía. El éxito de ese modelo, según Jonás, está en la consolidación de un sistema robusto que permita mantener una relación activa con esos perfiles: sostener un contacto constante para conocer su situación actual y crear experiencias de valor. Además, implica invertir en estrategias de comunicación para fortalecer la marca empleadora, con la idea de mantener vivo el interés de los profesionales más prometedores.

Esa estrategia se complementa con programas como SeedZ, en el que profesionales que están iniciando su carrera ingresan a un proceso acelerado de 18 meses. Allí rotan por diferentes áreas de la compañía, adquieren una visión integral del negocio y desarrollan un proyecto estratégico que fortalece sus capacidades de liderazgo, influencia y relacionamiento.

Ambas iniciativas se orientan a una misión más amplia: para Jonás, la verdadera meta está en lograr que, una vez vinculados, los empleados confirmen con su experiencia que tomaron una decisión acertada al optar por continuar su carrera en esa organización. Para eso, insiste en que la gestión del talento debe centrarse en el desarrollo de habilidades: “Las competencias de la gente deben ser la brújula de la compañía para encontrar su norte. Al interior, son el pasaporte para crecer, desarrollarse y tener conversaciones de carrera”, explica. 

Su enfoque para favorecer los objetivos de desarrollo de la organización y del propio empleado es claro: partir de las fortalezas individuales. “Si un colaborador es muy bueno en algo, el objetivo es llevarlo al siguiente nivel, desarrollando lo que mejor sabe hacer. Eso es mucho más motivador y cercano al éxito”, asegura. Y agrega que las capacidades deben cultivarse en escenarios reales, que permitan elevar su impacto: “El aprendizaje tiene que venir acompañado de experiencia. Si hay una innovación que impulsar, dásela a tu mejor gente, acompáñala con un mentor y genera espacios para que presenten sus avances ante la alta dirección”, aconseja.

Una cultura sin fronteras

Tener una carrera con enfoque internacional en el mundo de los recursos humanos le ha permitido a Jonás comprender qué implica trabajar con personas de distintos países y culturas. En su trayectoria, ha aprendido que es tan importante escuchar a las personas, para comprender sus visiones, como asegurar que los equipos incluyan perfiles lo suficientemente variados para aumentar la probabilidad de éxito de cualquier proyecto.

“Construir equipos diversos, que en el caso de un clúster significa asegurar que tienes representatividad de diferentes países, asegurará que haya la voz de muchos para evitar que un modelo quede demasiado sesgado a una misma cultura”, explica el graduado. Además, esa diversidad no debe estar marcada únicamente por los territorios en los que la compañía tiene presencia, sino también por las diferentes generaciones. “Hoy tenemos nuevas generaciones liderando personas de otras generaciones. Algunas de ellas tienen el reto de adaptarse al mundo digital y de inteligencia artificial, en el que las nuevas generaciones fluyen mucho más fácilmente. Ese es un gran desafío, porque implica aprender a tomar lo mejor de muchos mundos”, señala.

Esa diversidad, para que sea realmente efectiva, necesita apoyarse en canales de comunicación que garanticen la participación. “En L’Óreal buscamos la seguridad psicológica: que la gente sea capaz de levantar la mano y manifestar su punto de vista sin temor a represalias. Eso permite crear culturas fuertes de trabajo”, comparte. Para Jonás, esa seguridad psicológica también es la base que detona la innovación y, en consecuencia, la sostenibilidad en el tiempo: “Si nadie es capaz de proponer algo nuevo o la compañía no escucha las ideas nuevas, no habrá innovación”.

Otro de los retos que destaca Jonás en su rol actual es la integración del trabajo en la vida de las personas. En su criterio, parte de las funciones clave de recursos humanos tiene que estar en la promoción del bienestar de los colaboradores, por medio del equilibrio entre su función en la compañía y otras dimensiones de su vida, como la familia, los amigos, la parte espiritual y la salud mental y física. “Me he esforzado por ser yo mismo un ejemplo de eso. Es a lo que me he dedicado hace veinte años y es lo que espero hacer por muchísimos años más”, asegura.

Ese interés genuino en el bienestar de las personas y el respeto por la diversidad, asegura, conecta con la formación que recibió en La Sabana. “Agradezco mucho el enfoque comportamental que tenía la formación en la Universidad, pues hoy hay una tendencia en el mercado de cómo usar las ciencias del comportamiento en las organizaciones”, afirma. Para él, el programa de Psicología le ofreció bases sólidas para contribuir de manera acertada en la creación de planes de formación y estrategias de retención de empleados, así como en la comunicación y el fortalecimiento de una cultura organizacional coherente.